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《赵玉平说职场智慧》

赵玉平 137个笔记

第一章 好领导要送公明——宋江的团队领导策略

◆ 宋江这个没形象、没背景、没水平的人，凭什么领导了英雄团队？宋江的团队领导策略其实就在他的名字中，宋公明——送、公、明。

送——及时雨不是白叫的

◆ 宋江，绝对是一个会送的领导。你要钱我给你钱，你要机会我给你机会，你要感情我给你感情……而且送得很贴心，比如对李逵，李逵有母亲没父亲，是个缺少父爱的人。所以，宋江对李逵张嘴就骂，举手就打，转过身掏出钱来，你要多少钱我都给你。再如对武松，武松不光没有父爱，也缺少母爱。宋江对武松的管理，就要柔和得多，融合了很多母爱的因素

◆ 送得多、送得贴心，就稳定了团队，凝聚了人心，所以领导会送是很重要的。而且，给钱给物不能瞎给、乱给，升米恩，斗米仇，你必须要给得有策略、有道理

◆ 宋江有儒家思想。你看《水浒》里边有儒、道、佛各家的代表人物，像鲁智深是佛家，公孙胜是道家，宋江则是儒家

◆ 儒家有一个说法：要是遇到可怜人，能帮人家就帮人家；要帮不了人家，就快步从人家眼前通过，不要在人家面前嘚瑟、招摇

◆ 武松的性格就是心高气傲，瞧不起别人，平时闹别扭，喝点酒就和别人起冲突。武松眼前的处境和他自己的行为有着直接关系

◆ 在现代团队管理中，我们认为，一个团队成员应该有两种行为：第一种，关系行为，就是处理人和人之间的关系，搭建人脉平台，构造满意度和和谐氛围；第二种，任务行为，就是完成工作指标。很多没经验的人可能就把精力都用到关系行为上面，或者都用到任务行为上面。精力用到一个方面是不对的，必须两条腿走路，平衡前进

◆ 武松就是片面的人，他觉得，只要我有本事，只要我把工作完成了，只要我能力上去了，我怕什么？我才不理你们呢。所以武松跟其他人的关系处得非常不好。再加上武松脾气大，比较骄傲，喝点酒，张嘴就骂，抡拳就打。整个公司除了董事长柴大官人之外，剩下的副总以下他都打过，报销个差旅费也能把财务科打一遍。所以说，武松就属于能力很强、人际关系特差的人

◆ 人际关系差，就产生了巨大问题，下面的人总到柴大官人那儿汇报说，武松这个人有问题。有本事还得有名声，名声没了，本事就被埋没了

◆ 在团队当中，特别是有本事的人，要很融洽地处理好与周围人的关系。企业的“企”字怎么写？上面一个“人”，下面一个“止”，这叫无人则止。把人脉关系搞垮了，事业就要停顿了。

◆ 武松就是这样有本事但是不会处理关系的人，结果呢？汇报的人多了，柴大官人就对武松有意见了。这一下，职位不给了，工资不发了，奖金扣除了，连医药费都不报了，所以武松发烧只能烤火，饿着肚子。这一方面体现了，武松这个人，没处理好关系行为；另一方面，也体现了柴大官人这个领导，对下面有本事的人关心不够啊。

◆ 宋江的做法值得称道，这叫“把名给在明处，把利给在暗处，当众给面子，背后给红包”。为什么给好处、给实惠的时候要悄悄地？因为宋江很深刻地理解一个道理：看重名的人想要过好日子，他的排场、他的花费，要比一般人大。但是和这些人能直接谈钱吗？不能，一提钱，脸面就没了。所以这些人的苦恼在于既离不开钱，又不能谈钱。宋江高明啊，把形象和面子给在明处，把实惠和利益给在暗处。当众发一张大奖状，给朵大红花，大家热烈鼓掌，宣扬他的事迹，给一个好待遇，安排一个好职务；散了会之后，私下里没人的地方，悄悄给一个大口袋，口袋里装的全是金子。给完之后，转身就走了。这是宋江的贴心之处。很多领导舍得给，但是不会贴着心给。而宋江的做法让武松心里特感动

◆ 在心理学层面有一句话叫，日常交往拉近距离，关键事件深化感情

◆ 现代心理学有个分支，叫人际关系心理学，其中有一个特别棒的理论：要跟一个人拉拢感情，拉近心理距离，最有效、最简单的方法是什么呢？就是请对方吃饭。吃饭能交流感情，吃饭能造就亲密的氛围。我们一般都跟家里人吃饭，所以一起吃饭，能造就认同感，形成家里人的感觉

◆ 什么叫感情？所谓有感情，就是有回忆呀。感情可以消失，只要你忍住不去回忆，感情就会消失；感情可以创造，只要你跟一个人一起，做很多值得回忆的事情，终究有一天，他会对你产生感情。所以你要对一个人积累感情，就一定得跟他做很多值得回忆的美好的事情。你要激发一个人的感情，怎么办呢？就跟他一起回忆美好的过去，回忆得越多，这人对你的感情就越深

◆ 在这个高明的策略中，有四点可以借鉴：第一，根据对方的需求，打造差异化的激励方案；第二，日常工作拉近距离，关键事件升华感情；第三，先制造回忆，后产生感情，有了感情以后再做大事；第四，精神的内容要有物质的载体

公——大公无私才能成就大公司

◆ 什么叫公？公的第一层含义就是在做公事的时候，能够把情绪放在一边，不管有多么不良的情绪，一旦面对工作，都能把情绪调整过来，能用工作态度、工作眼光对待人和事

◆ 人至少要有三个频道：有一个工作频道，正襟危坐、慷慨激昂；有一个娱乐频道，开开心心、又蹦又跳、活力四射；还有一个体育频道，认真锻炼、生龙活虎。不同的频道得用不同的情绪，人家宋江就是有不同频道的人。

◆ 很多团队领导没这个频道，家里的烦恼带到公司去，公司的烦恼带到家里来。公司里有事朝家里发火，家里有事朝公司发火。一天到晚，主要的工作状态就俩字——“串台”。这是不对的。领导的工作千头万绪，接触那么多的人，得学会转频道。一个人有若干个格子，这件事装在这个格子里，那件事装在那个格子里，绝不干扰别的格子

◆ 在宋江的团队当中，基本上都是黑社会分子，很多人都像张横一样，曾经威胁过他的性命，而且差一点就要了他的命。比如“矮脚虎”王英，那王英当初在清风山上，就差一点要了宋江的命，宋江却积极给他找媳妇。这些事情宋江居然都可以放下，把私人恩怨搁在一边

◆ 刘邦平定天下以后，下属都急着要待遇，不给就要谋反。但刘邦又没时间各个都给。事实上，很多领导面临这一情况，金山银山在这儿搁着，时间紧、任务重，大家都闹着要，你又不可能都给。当领导不能“天女散花”，得作考核算指标，这需要时间啊。但员工急，等不起。如何让又哭又闹的孩子等着排队，不抢眼前的饭，这是团队领导的高明之处

◆ 这个策略叫给待遇由远及近。你还就得先给那些跟你有过节的、闹过对立的、跟你拍过桌子瞪过眼睛的、平时不服气的人。你给这样的人一个公公正正的待遇，可以让整个团队稳定，这叫稳定的力量、凝聚的力量。刘邦跟张良的交往当中，张良有定汉四策。这四策当中，封雍齿排在第一位。古书上讲这叫“封一人而安天下”。

◆ 所以，“公”的含义也就是：给感情立个频道，学会用公心对待私人恩怨。给待遇设个顺序，能够由远及近，先给不顺眼的人公正待遇。你能做到这些，那就是“公”了。

明——看到大节，也看到小处

◆ “大树将军”因此成为典故，形容有才华、有水平、有贡献，但是不爱过度炫耀的人

◆ “老黄牛”要是挨饿了，就没人愿意再当“老黄牛”了；英雄要是死了，就没人愿意再当英雄了。所以，要让“老黄牛”披红戴花、有草有料，要让英雄不死，只有这样，才能有更多的人去做基础工作。

◆ 这就是为什么伯乐不常有：当伯乐不快乐，当伯乐没待遇。当完伯乐之后，千里马闪光了，我自己连饭都没得吃了，那我当伯乐干什么？

◆ 这叫不要让发现和培养人才的人被冷落。于是，齐国人就发现了，虽然我们自己没本事，但没关系，我们发现培养一个人才照样可以过好日子。于是，齐国伯乐辈出；于是，千里马辈出。

◆ 在团队管理中，建议大家：第一，别让默默无闻在一线的人受冷落；第二，别让发现和培养人才的人受冷落。做到这两点了，你的团队才能够有足够的后劲。

◆ 我们说，没有人干不成事，但人一扎堆，没干事，先出事，所以不能让人闲下来

◆ 人没事做，感觉被冷落，就要闹事；感觉有闲心，就要捣乱

◆ 老员工没事做，身体会垮掉；年轻人没事做，不长本事

◆ 人就像一辆自行车，天天骑没事，要是扔在楼下两个月，准垮

◆ 现代团队管理管这叫“人人有事做，处处忙起来”。没什么事做怎么办？先找点正事，学习培训、技能提升都行

◆ 企业可以有闲事，但不能有闲人，你得让大家都忙起来

◆ 这个策略叫“不断搅动锅里的水，让所有员工总在运动当中”。中国古人讲“流水不腐，户枢不蠹”。运动是进步的基础，停顿了就麻烦了

◆ 生命在于运动，管理在于折腾

第二章 给你一个干的理由——宋江的精神激励策略

◆ 干工作，没有物质是不行的，只有物质是不够的

◆ 带领团队谨记“要做一个会树大旗的领导”。

◆ 人为什么会工作？工作的驱动力在哪儿？结论很简单，人做工作、干事业，驱动力有两个：利益驱动和价值承诺。

屁股决定脑袋的理论根源

◆ 《聊斋志异》里的书生代表中国男人，特别是知识分子，在恋爱过程中的六大劣根——分别是“胆小、怕事、吃软饭、花心、好色、不负责”。

◆ 问：为什么狐狸精那么喜欢书生？答：因为写书的人是个书生

◆ 要是杀猪的写《聊斋志异》，狐狸精一定喜欢杀猪的；打铁的写《聊斋志异》，狐狸精一定喜欢打铁的；你要写《聊斋志异》，那狐狸精肯定喜欢你这个类型的；我要写《聊斋志异》，狐狸精肯定喜欢上了《百家讲坛》、身高1.8米以上，尤其是正在研究《水浒》的博士。这叫利益点决定观点，通俗化地讲，就是屁股决定脑袋。这人哪，屁股坐在哪个利益点上，脑袋中就会自然有哪种想法。这是不受主观意志控制的。

◆ 所以看人先看利益点，看完利益点，他即使不说话，也能知道他是怎么想的

◆ 要改变一个人，先改变他的利益点，只要利益点变了，观点自然就会变

◆ 要了解人，先要了解他的利益点，观点是会撒谎的，但利益点不会，一看就准

◆ 利益是一个人在团队中，做工作、表达观点主张时最主要的驱动力

◆ 我们带小团队要看个人利益，带大团队要看分利集团

◆ 《水浒》的基本团队模式就是共享财富，即“大秤分金，小秤分银；大碗喝酒，小碗吃肉”

◆ 所以一个公司在制定战略的过程中，一定要加上这一条：“关注一线。”假如不包含这一条，你的战略就是一纸空文

◆ 为什么有本事、够忠诚、有能力的人不出业绩？我认为主要原因是他对公司没有认同感

◆ 人的积极性从哪儿来？第一，在工作中有个人利益、有实惠；第二，让他觉得有价值、能认同

愿景规划——另类的激励

◆ 当团队领导的，得让他们看到砖和烂泥背后壮丽的大厦。

◆ 你有资源。还要拿到开采证或者正好有一个团队，他们要开采。这就是资源加机遇，保证你赚第一桶金。从第二桶金到第五桶金靠坚固的社会平台、稳定的人脉关系。从第五桶金到第十桶金靠有效的内部管理

◆ 题。第十桶金以后靠文化建设

◆ 普通员工有实惠了，那么他就因自己已经拿得很多了，出于良心、出于回报、出于情感，会帮忙盯着。高层的人因为有理想了，他会出于责任、价值观、个人主动性而帮你盯着

◆ 管理中有一句话，“一个人的问题是个人问题，几个人的问题是领导问题，一群人的问题是制度问题”。

◆ 实在的领导做小事，高明的领导做大事

◆ 光实在不行，把实在的问题展示了，把眼前实惠讲完了，只能调动低层次的人，不是思想水平低，而是生活层次低的人

◆ 高明的领导，在实在的基础上，还得设计一个远大的理想

◆ 工作如同建设一栋大厦，一到十楼叫实惠，十楼以上那叫境界。如果没有实惠，上来就讲境界，讲理想，那是空中楼阁。但是一直在讲一到十楼的事，没有更高的境界，只能是低矮的楼房

第三章 找对人才能做对事——领导必备的小班底

◆ 和，即条件相容，和平共处。同，即结论一致，观点一致

◆ 高水平的人，追求条件相容，和平共处，不强求观点一致，结论一致；低水平的人不考虑条件、对象和场景，非得强求结论一致，观点一致，结果会引发更多的矛盾冲突

◆ 宋江在给英雄排位的时候，实际上搭了两个班子：一个小班子，一个大班子

做不好人事就做不了大事

◆ 一个领导在带队伍、做工作、做事业的时候，一定既要有大班子，又要有小班子。大班子管工作，小班子管生活；大班子管战略，小班子管事务

◆ 所以，不谋心、不利私、不越权，这样的人去给我们当替身是最合适的

◆ 领导用贴身助手，就得用背景简单、资历比较浅的年轻人

◆ 所以领导用助手，要用资历浅、背景简单的年轻人，又安全又好用，过两年就提拔他，提拔起来之后再用一个，这是正确的方法

◆ 二把手给一把手管事务，一把手安排自己的人给二把手管事务，再找个年轻、没背景的人给自己管事务，这就是梁山在班子搭建上的智慧，这智慧很值得玩味呀。

◆ 宋江在选择替心、替口、替身、替手、替脸这五种角色上，颇费心思，但收获颇丰。其中，替心、替口这两种人最重要，也最难找。

摇扇子的做领导不会做的事

◆ 聪明的人只是聪明，高明的人会使用自己的聪明

◆ 聪明人会做傻事，这叫智慧。努力的人会慢半拍，这叫高明。聪明容易，高明难

◆ 在现代团队管理中，做事业就像开车，你会踩油门，那是力量，你会踩刹车，那叫智慧

◆ 孔子的学生里，道德风范最高的是颜回，最有勇气的是子路，最聪明的要属子贡。

◆ 垂头丧气的人和得意扬扬的人，都有问题。中医讲，草木得天地之偏气而茂盛，人得天地之和气而茂盛。得正气人才能不卑不亢，喜气洋洋，一团和气，而且，才能守得住富贵

◆ 主张一种东西，但是，完全不按这种主张去做，这种人就不是什么好人，而且早晚得给自己惹祸

◆ 在团队管理中，有些事情我们做不到，可以不主张，但主张了就一定得做到，怕就怕自己主张自己做不到，还让别人去做，这种人在领导岗位上早晚得出问题。

◆ 这就叫“主张一套，自己做的是另一套”，这样的领导都会出事

◆ 一般来说，聪明人最大的优点是聪明，最大的缺点是太聪明

◆ 聪明人有三道难关：第一道叫认同关；第二道叫感情关；第三道叫安全关。这三道关都过了，你才能活下来。笨人只需要过感情关，跟人家成为好朋友就可以了，聪明人却要过三关。所以看看我们周围，笨人活下来的可能性大，聪明人活下来的可能性小

◆ 真正聪明的人，真正有水平的人，面临一个共同问题就是，做事情在哪个节骨眼上入手，最能得到认可

◆ 我们生活在一个认可的年代，不让员工认可你得“死”，不让领导认可你得“死”，不让客户认可你得“死”。所以获得认可非常重要

◆ 从古到今的所有厉害的人，都要过认可关，再有本事，没人认可也是白搭，会委屈死的。

◆ 。《论语》中也说过：“不愤不启，不悱不发。”即你不着急我不给你提意见，我提了意见，你不认可，你的评价就比较低。我非得等你着急了，才给你提意见，而且我的意见特别到位，一句话就把你的火给扑灭了，那你就认可我了。

◆ 这叫你不疼，我不给你下药；你不苦，我不给你下糖；你不发烧，我不给你退烧，你没烧，我给你吃两片退烧药，你还说我害你呢。所以，吴用就等着关键时刻

◆ 关于掌握工作节奏，给大家引述另外一个反面例子，他俩一对照，你就知道工作节奏的重要性。这个反面例子也是四大名著里的名人，就是《西游记》里的孙悟空

◆ 关于工作节奏，总结两句话：第一句，积极但不能着急。

◆ 第二句，被动而不主动。

◆ 你再有本事，你也是个下属，中国古人有一句话叫“干活不由东，累死也无功”。

◆ 聪明人的第二道难关是感情关

◆ 举个例子，我们雇了一个财务经理，如果是自己人，水平越高，我们越放心；如果是个外人，水平越高，我们越不放心。这叫感情引路，聪明跟进

◆ 聪明人的第三道难关是安全关。

◆ 聪明的人不跟公司的上级领导们谈领导艺术，你谈完了，他们就该担心你的谋略那么多，万一跟他们玩心眼，怎么办？

◆ 其实吴用是在偷偷地帮宋江，但是吴用不把这事说明了，他从来没有让宋江感觉过他知道宋江愿意当一把手，这就叫装傻

◆ 聪明人能做傻事，聪明人能躲在暗处，聪明人做事能慢半拍，这叫智慧。

抡板斧的做领导不能做的事

◆ 一个领导，身边最好有两个人，一个是出主意的，我们叫摇扇子的人；另一个是帮你出头，拍桌子，瞪眼睛的，叫抡板斧的人

◆ 作为一把手争得太急、说得太绝，又会伤害自己的面子和尊严。这时你身边就得准备一个李逵这样的人，让他站出来替你说，帮你争

◆ 这种人应该有三个特点：第一，是鲁，敢发脾气，拍桌子，能使用差异化的手段震慑对手。第二，是忠，一心干事业，一心对领导，怎么骂，怎么打，都不留阴影，他能理解领导。第三，是直，竹筒倒豆子，装什么子弹开什么枪，让怎么说就怎么说。

◆ 吴用好找，李逵不好找，管理学就是这样，团队当中每个岗位都有合适的人，每个岗位都有合适的事。你看这人鲁莽，用好了就是优点。没有不合适的人，只有不匹配的工作，人在匹配的岗位上工作就会很合适。

晁盖的第一桶“人”

◆ 所以建团队，第一条，也是最根本的一条，叫作彼此的信任

◆ 信任成本是团队的最大成本，很多事情本来可以低成本、高效率地完成。为什么完不成？没有信任

◆ 我们现在往往用契约和法律手段来建立信任，但是契约和法律有漏洞，必须还有更深入的东西来弥补信任

◆ 古人有一句话叫“树怕扒皮，人怕见面”。见重要的人谈大事，怎么能发条微信，聊个QQ呢？那叫儿戏。你得亲自去，在正式场合寒暄几句，然后整整衣服，坐下再说

◆ 当天想到的事情得当天去做。在现代管理学中，这叫日落法则，即今天想到的事情，在太阳落山之前得开始行动

◆ 这叫认同公司、认同事业、认同领导、认同任务，只有这四个认同都做到了，此人才能参与我们的工作。

◆ 所以，要上梁山：第一，你喜欢梁山这个公司吗？第二，你喜欢落草当黑社会这份事业吗？第三，你喜欢梁山首领宋江吗？第四，宋头领让你下山抢劫，你去吗？只有这四条都点头了，你才算是我们的人。

◆ 吴用就要考核三阮这四个问题，但是，谈的是风险任务，又不能直接考核，所以，吴用使用了旁敲侧击法。这种方法，我们在选重大人事岗位时可以用，在非正式场合使用闲聊的手段旁敲侧击，问问他这四条行不行

宋江的用人“妙招”

◆ 在重大的商务谈判之前，千万不要接受人家的礼物、吃人家的饭，否则你心里就解除武装了，就已经投降了。等你再说话的时候，你的谈判能力、你的原则立场，都会不自觉地发生变化

◆ 对有才华、有水平的年轻人才，可以给权力，给重担，但是级别一定要逐级提升。

亲贤治小，胜过“高人”的管理之道

◆ 多样化团队中，既要有君子，也要有小人；既要有神，也要有鬼。你看庙里，菩萨、佛祖慈悲为怀，普度众生，慈眉善目。但是庙门口的护法面目非常凶。

◆ 第三步，换副笑脸劝住他。最后还得用温暖的手段解决，不能激化矛盾，不能真动手打，但你要不镇他、不吓他，他不服气。你要是上来就赔个笑脸，他觉得你软弱可欺，就可能抡圆了给你一嘴巴。不能做软弱可欺的人，实力还是很重要的

◆ 这叫君子做不了小人的事，高人做不了低事。管得住一个国、一个省，不见得能管得住一个村。小人的事由谁来做？由车老板来做，正合适

◆ 当领导的得记住，你虽有很多文明手段，但不能没有野蛮手段。当你遇到野蛮人，用文明手段解决不了，得靠别的手段。你碰见狗，狗冲你叫，你不能冲狗叫。你的员工抬手给你一个嘴巴，你还不能还手，挨打不还手，丢人，还手更丢人。这时候怎么办？很简单，我们身边养条藏獒，就能管住天下的狗。怕挨打，我们身边带一个大汉，谁打你他挡着。宋江为什么走到哪儿，都带着李逵？在黑社会下基层，身边要带一更黑的，这叫震慑力。

◆ 所以，小人不好管，你得管着；小人不顺眼，你得忍住；小人不爱干，你得把他激励起来

◆ 做大事，能用君子叫人品，会用小人叫水平。我们要做既有人品，又有水平的领导，才能把天下大事摆平

◆ 小人虽然有他的用处，但对小人必须小心。让小人办事，小人就可能会提许多无理的要求。你若是满足，他会贪得无厌；你若是不满足，就会招小人忌恨。怎么办？该满足的就满足，不该满足的就委婉拒绝。拒绝的技巧是特别重要的

◆ 在团队冲突当中，大量的冲突原因都是人家向你提要求，你拒绝，而且拒绝得太直接、太生硬。

◆ 其一，龙颜无恩。真正做大事的领导只记你的坏处，不记你的好处，不管有多大的贡献，只要你敢违反纪律，都会动狠手杀你。不要以为人家会念旧情，要看眼前，看表现。其二，小人可怕。宁得罪君子，不得罪小人。君子相斗狠在当前，小人相斗狠在背后。小人要是恨上你，他眼前笑呵呵的，但是，过二三十年，再给你下狠招儿，这叫不怕贼偷，就怕贼惦记。其三，领导身边的人不能得罪。一个看大门的，你把他得罪了，说不定啥时候，他告你一状，你的人生和事业就崩溃了。所以，领导身边的人要敬而远之。不能给他好处，也别跟他有冲突，离远点比较好

◆ 夷射，不是死在龙颜无恩上，不是死在小人可怕上，也不是死在领导身边的人不好应付上，而是死在他自己没有拒绝的技巧上

◆ 他只会用简单粗暴的方法拒绝别人，那一定会出事的。人家跟你要酒，你不愿意给，有很多方法拒绝

◆ 第一，可以无限期拖延。“这个酒现在不能给你，人多眼杂，等将来有机会我一定给你”，什么时候有机会，不知道。第二，找个东西替代。“这个酒不能给你，没关系，赵老师那儿有酒，他又不喝酒，你去朝他要。”第三，设个条件来转移。“我现在不能给你，明天早上你过来，我再给你。”第二天早上跟秘书说：“那人来朝我要酒，就说我不在啊。

◆ 现在的人际沟通理论，给了我们拒绝的六个字口诀，适用于各种人际冲突。这六个字是：承认，苦衷，出路

◆ 承认，就是我不能给你东西，但我要承认你的要求是正当的，承认咱俩的关系是亲密的，承认你是有贡献、需要关照的。承认之后讲苦衷，说我愿意给你，但是，我不能给你，原因是……最重要的是出路，拒绝别人，不给别人指明出路，你的拒绝只能打一半分，必须指明出路

◆ 现代行为学给了我们一个基本框架，当我们跟一个人发生冲突的时候，应当使用以下几个手段：竞争，又叫直接拒绝，毫不犹豫，斩钉截铁，只关注自己，不关注他人。妥协，又叫答应，没有任何条件，无条件答应，只关注对方，不关注自己。回避，“这事现在说不清，咱别说了，过些日子再说”

取长补短，善待有缺点的人

◆ 一个团队要解散时，男人眼泪汪汪，女生稀里哗啦，都掉眼泪。但是原因不一样，这叫动情机制。女孩子动感情掉眼泪，一定是舍不得一个氛围、一个团队。所以团队解散时，女孩子掉眼泪，我们人人都感动，她的眼泪中有我们的一份。男人稀里哗啦掉眼泪，绝对是因为舍不得一个人，你甭感动，那人不是你。

◆ 我们常说，似水柔情。让一个男人脑子进水的感情，就叫似水柔情；而让一个男人脑子进开水的感情，就叫火热的似水柔情

◆ 真实的世界是有很多缺点、毛病和遗憾的。但因为真实，才稳定，要不真实，就反常

◆ 现代管理学有个基本结论：稳定的人际关系，是基于缺点展示和缺点认同的

◆ 不能光看优点，缺点是稳定的基础，优点是发展的基础。先有稳定才能发展，没地基哪行？

越是亲信越不能亲近

◆ 我们一定得记住，在团队管理中，就算有过命的交情，就算是掏心窝子的兄弟，你在他面前该讲理想就讲理想，该正襟危坐就正襟危坐，该谈人生就谈人生

◆ 管好自己身边亲信的人，有一个管理原则，叫近严远宽，先严后宽

错位的王伦：庸人能否当领导

◆ 领导就要像宋江那样，像刘邦那样，通过良好的待遇政策和激励政策，通过给理想、给实惠，调动比你强的专家、人才给你干工作。

◆ 从王伦这个小聪明，我们看到了狭隘领导的第二个错误——人为制造内耗，刻意增加自己的权力

◆ 现代团队管理认为权力有两类：一类叫职位权力，是上级给你的奖罚资源；另一类叫个人权力

◆ 个人权力，第一，看本事；第二，看人品、看风格。

◆ 关于获得人心，《孙子兵法》上有一种说法，当领导要做到四个字，“上下同欲”。什么叫上下同欲？上是上级，下是下属，同是相同，欲是个人的动机

不到位的晁盖：鸠占鹊巢的悲哀

◆ 晁盖犯了三大基本错误：第一，让二把手管重大人事安排；第二，让二把手主外，一把手主内；第三，在做事情上，跟二把手争一时之短长。

梁山公司的人与事

◆ 有本事的人发脾气，那叫个性；没本事敢发脾气，那叫找死。

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